Por votación dividida, los jueces entendieron que debía abonarse el incremento indemnizatorio debido a que la norma no realiza distinciones.
La sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que procede la indemnización del DNU 34/19 pues más allá de la fecha en que se tomara la decisión (previa a su entrada en vigencia), la comunicación por despido injustificado se produjo durante la vigencia de la emergencia ocupacional.
En el caso «A., M. C. c/ ISS Argentina S.A. s/ despido», la comunicación del preaviso (que conlleva la del posterior despido) fue emitida por la demandada el 10 de diciembre de 2019. El 13 de diciembre de 2019 comenzó a regir el DNU 34/19, pero, tras unas idas y vueltas, el telegrama recién fue recibido por el trabajador el 30 de enero de 2020.
El juez de primera instancia hizo lugar al pedido de diferencias indemnizatorias pero rechazó la aplicación de la duplicación indemnizatoria por considerar que era improcedente su aplicación.
El trabajador apeló. Consideró que, si bien la misiva del despido fue remitida con anterioridad a la entrada en vigencia de la referida norma, recién fue notificada con posterioridad, por lo que a su entender resulta procedente el agravamiento indemnizatorio.
Para los jueces del voto mayoritario (Andrea García Vior y Victor Pesino), más allá de la fecha en que se tomara la decisión, lo cierto y jurídicamente relevante es que la extinción formal por despido injustificado se produjo durante la vigencia de la emergencia ocupacional declarada por el DNU 34/19.
En estas situaciones, entendieron que no cabía hacer distinciones no consideradas en la norma, ni aportar a la causa argumentos que -en sí- no han sido esgrimidos en los escritos constitutivos de litigio.
«Aún no pudiendo presuponerse que la intención de la empleadora hubiere sido la de eximirse de la duplicación indemnizatoria dispuesta mediante el DNU que entrara en vigencia 3 días después de emitirse la comunicación del preaviso (lo que sólo se sostiene a manera de hipótesis), en nada habrá de variar el encuadre del caso», remarcó la mayoría.
«No se discutió en la causa en momento alguno la fecha del despido incausado y pese a la entrada en vigencia de las normas aludidas tendientes a fortalecer la estabilidad en los empleos durante el mes de diciembre de 2019, la empleadora no intentó rectificar su decisión, por lo que corresponde hacer lugar al agravio formulado al respecto», explicó.
En tanto, para la minoría, con el voto del camarista ‘José Sudera, debía rechazarse la apelación porque «sin soslayar en modo alguno la doctrina de la teoría recepticia, en el marco de la cual las comunicaciones se perfeccionan cuando entran en la esfera de conocimiento del destinatario, lo cierto es que el despido fue decidido -como bien se señala en el pronunciamiento apelado- con anterioridad a la fecha de entrada en vigencia del referido decreto».
Además, enfatizó que la propia trabajadora, al adjuntar copia escaneada de la misiva del telegrama, reconoció la fecha de emisión de la pertinente comunicación (fechada el 9/12/19 pero con sello de imposición del 10/12/19).
Situación actual
Por decreto 413/2021 se prorrogó por última vez, hasta el 31 de diciembre de 2021 inclusive, la prohibición de efectuar despidos y suspensiones sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, y, de acuerdo a fuentes gubernamentales, no se renovará.
En este contexto, el Poder Ejecutivo tendría decidido la fecha de finalización del recargo indemnizatorio vigente para los despidos incausados, conocido como «doble indemnización». El monto del recargo, que tiene un tope de 500.000 pesos, se iría reduciendo paulatinamente hasta desaparecer.
En este último punto, dentro del ministerio de Trabajo se analiza tanto el plazo de finalización, así como el porcentaje de la disminución del recargo indemnizatorio.
Algunos proponen extenderlo por tres meses, otros por cuatro y hasta seis meses. Todo dependerá de la situación económica, laboral y las eventuales «nuevas olas» de coronavirus y el impacto de sus distintas variantes.
En cuanto a los montos, se discute cómo sería su reducción. Las propuestas alcanzan desde un 20% hasta el 50% (lo que equivaldría a $250.000).
Los riesgos de prorrogar indefinidamente la norma
Un sector de asesores de empresas, basado en el fallo De Luca de la Corte Suprema, cuestiona la constitucionalidad de normas que restringen la facultad de despedir».
Estiman que, de prorrogarse otra vez, en un contexto donde ya no hay prohibiciones para ejercer la industria y trasladarse, los tribunales laborales podrán determinar que la prohibición esta fuera del marco normativo de nuestra Constitución.
Es que, a través de distintas manifestaciones, decretos y resoluciones, el Gobierno nacional estableció un cambio de condiciones respecto de la situación inicial que originó la excepcionalidad y transitoriedad de la medida.
Hay que tener en cuenta además que la Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió que no es necesaria la homologación ante la Autoridad Administrativa o Judicial de un acuerdo de extinción de la relación laboral formalizado ante un escribano, en los términos del art. 241 de la LCT.
Y agregan que el caso de la Corte Suprema, «Ocampo, Alessio Matías Yair c/BGH SA s/despido», abrió la puerta a que las empresas que deseen disminuir su cantidad de trabajadores recurran a esta figura ya que les permitirá extinguir el contrato de trabajo por mutuo acuerdo. De todas maneras, remarcan que para estar a salvo, durante las circunstancias de emergencia, las empresas abonan el 100% de la indemnización prevista en la Ley de Contrato de Trabajo o incluso un poco más, para evitar la judicialización de las causas.
Fuente: iProfesional
