Pese a que diversos fallos de la Corte Suprema los pusieron en jaque, algunas empresas los siguieron otorgando. Cuáles son las implicancias.
La sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar al pago de diferencias salariales solicitadas por un grupo de empleados, quien reclamaron que los rubros «compensación por viáticos» y «compensación tarifa telefónica» sean considerados remunerativos.
En este caso, los rubros no remunerativos –que no generan el pago de cargas sociales, ni de aportes al sistema jubilatorio o a la obra social- habían sido avalados por el sindicato y la empresa. Además, habían sido homologados por el ministerio de Trabajo, por lo que en un análisis formal cumplían con el requisito de legalidad.
Hay que tener en cuenta que los rubros no remunerativos tampoco inciden -en principio- a los fines de calcular indemnizaciones, vacaciones y aguinaldo, entre otros aspectos.
Pero son endebles frente a futuras y eventuales impugnaciones de parte de un trabajador. Esta clase de acuerdos –que se utilizó mucho a los fines de acercar a las partes en una negociación colectiva- entró en crisis luego de varias sentencias de la Corte Suprema.
A pesar de que cuentan con el visto bueno de todos los involucrados, en el ámbito judicial son disparadores de muchísimos reclamos laborales debido a que esas subas se consideran «no remunerativas».
Rubro en crisis
En el caso «R. M., A. J. y otros c/ Telefónica de Argentina S.A. s/ Diferencias de Salarios», la empresa criticó ante la cámara que se haya atribuido el carácter remunerativo a los rubros «compensación por viáticos» y «compensación tarifa telefónica», y en, consecuencia, la procedencia del reclamo de diferencias salariales devengadas por las mismas.
La firma señaló que la naturaleza no remunerativa de ambos rubros se había pautado en un acuerdo colectivo firmado con el sindicato con personería gremial.
Más allá de la vigencia de la Ley 26.341 y el Decreto 198/08, los jueces señalaron que la doctrina sentada por la Corte Suprema nacional en la causa «Pérez, Aníbal c. Disco S.A.» (Fallos, 342:2043), declaró la inconstitucionalidad del artículo 103 bis inciso c) de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) al considerar, en concreto, que su directiva vulnera el contenido del Convenio n° 95 de la OIT., ratificado por nuestro país en el año 1956.
Con respecto al cobro de diferencias salariales emergentes del otorgamiento de carácter remuneratorio a aquellas asignaciones no remunerativas establecidas mediante actas acuerdo de negociación colectiva, los magistrados consideraron aplicable el criterio favorable a la pretensión de los trabajadores.
En este punto, sostuvieron que cualquiera sea la causa del pago del empleador, «la prestación tendrá carácter salarial si se dan las dos notas relevantes del concepto jurídico del salario consistentes en que, en primer lugar, constituya una ganancia (ventaja patrimonial) para el trabajador y en segundo término, que se trate de la retribución de los servicios de este…es decir…como contrapartida de la labor cumplida».
Para los magistrados, ambas condiciones se cumplían en el caso analizado.
«El convenio colectivo no puede contrariar la norma del artículo 103, L.C.T., sin colocar a la propia convención fuera del marco legal (art. 7º, ley 14.250)» y, desde esa óptica, solo concluyeron que el acuerdo es nulo en tanto determina que las sumas percibidas en función del mismo no son remuneratorias, dijeron.
Luego agregaron que «el convenio colectivo, fuera de las hipótesis expresamente previstas por la ley (art. 106, L.C.T.), no puede válidamente cambiar la naturaleza remuneratoria de un rubro establecida por el art. 103 de la Ley de Contrato de Trabajo».
Para los magistrados tampoco importaba que el acuerdo haya sido homologado por el Ministerio de Trabajo ya que, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 9 de la LCT y el orden de prelación normativo, en caso de duda en la aplicación de normas legales o convencionales, preponderará la más favorable al trabajador.
En materia de derecho del trabajo la naturaleza salarial de las prestaciones está expresamente legislada. Como señalara, el artículo 103 de la L.C.T. establece que, a los fines de la ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
«Por lo tanto una resolución ministerial homologatoria no puede calificar un «incremento de salarios» como no remuneratorio porque ello contraría una norma de rango superior y, además, va en contra de principios elementales del derecho del trabajo», enfatizaron los jueces.
Luego agregaron que el acto homologatorio del ministerio de Trabajo «no tiene la virtualidad de purgar el vicio de origen», ya que la autoridad de aplicación debe, en todos los casos hacer un control de legalidad de los convenios y acuerdos.
«Si lo hace mal, la sanción es la nulidad de la cláusula que contraría la ley. El convenio colectivo no puede exceder los límites de la disponibilidad colectiva, particularmente cuando se trata de una materia tan delicada como el salario, que se proyecta sobre numerosas prestaciones laborales», se lee en la sentencia.
Y remarcaron que «la calificación ilegítima de una determinada prestación como no salarial puede originar un grave conflicto para la empresa, pues esta materia está siempre sujeta a la decisión judicial, que tiene la obligación de adecuar lo actuado en la sede administrativa al tipo legal».
En definitiva, las sumas pactadas por las partes colectivas encuadran dentro de las previsiones contenidas en los arts. 103 de la LCT y del Convenio 95 OIT., por lo que corresponde otorgar a los conceptos cuestionados, esto es, el denominado asignaciones no remunerativas, carácter salarial y, por ende, incluirlo en la base de cálculo del sueldo anual complementario, las vacaciones, horas extras, como pretenden los trabajadores.
A tener en cuenta
Según los antecedentes judiciales, el celular posee naturaleza salarial cuando el empleado puede utilizar el teléfono libremente -tanto en días de labores como cuando no cumple su prestación habitual, sin exigencia de rendición de cuentas-. Por ello, configuran una ganancia percibida como contraprestación del trabajo realizado.
Es decir, la adjudicación por parte de la empleadora evita gastos al empleado y, en consecuencia, importa una ventaja patrimonial.
En tanto, no la posee cuando el uso se limita a requerimientos laborales o la empleadora abona sólo una «tarifa plana», correspondiente a una determinada cantidad de minutos -considerados suficientes para las comunicaciones del trabajo-, sistema que refleja la voluntad de la firma de asumir exclusivamente el costo de los llamados de índole laboral.
En este caso se aplicó el principio de la ventaja económica o patrimonialización a favor del trabajador por considerar que deben integrar la base de cálculo de las indemnizaciones por despido.
Los gastos efectuados no son «no remuneratorios» por el sólo hecho de existir comprobantes respaldatorios de las erogaciones, sino que únicamente podrán tener carácter no salarial si el gasto se realizó con fines laborales y en provecho del empleador.
Si no se pasa este primer filtro de la `afectación laboral´, nada interesará si se tienen comprobantes de los gastos.
Si se considerase que la compañía omitió abonar un rubro como remuneratorio, deberá abonar -además- las multas e intereses previstos en las leyes tributarias e, incluso, dependiendo del monto emitido podrán quedar pasibles de una condena penal.
Esto aumenta los costos directos, ya que ante la duda de la naturaleza del beneficio que se conceda deberá prevalecer un criterio amplio, es decir, otorgarle el carácter remunerativo.
Fuente: iProfesional
